[양극화 해소의 첫걸음 비정규직 보호 ③] 파견근로자
4년여 만에 국회를 통과한 비정규직 보호법은 노사정간 사회적 대타협의 산물이다. 사회 양극화의 대표적인 사례인 비정규직에 대한 부당한 차별을 금지하고, 고용감소나 더 나쁜 일자리로 전락하는 것을 막돼 노동시장의 유연성은 훼손하지 않는 범위에서 합의된 것이다. 노동부와 국정브리핑은 비정규직 보호법으로 달라지게 될 노동시장의 변화와 비정규직 차별개선 내용을 살펴보고, 앞으로의 과제가 무엇인지 살펴본다.
우리나라 파견근로자는 전체 비정규직의 0.9% 수준인 약 13만1000명 정도이다. 현행 파견허용 대상은 26개 업무에 한정되어 있는데 비서·타자원 및 관련사무원, 전화외판원, 수금원 등 3개 직종 파견근로자가 전체의 59.8%를 차지하는 등 특정직종 편중현상을 보이고 있다.
또 파견근로자 수 50인 미만인 파견업체가 11월 현재 전체 1167개소의 75%인 875개소에 이르는 등 대부분이 영세성을 면치 못하고 있다.
이처럼 파견대상업무가 한정되어 있고 파견업체의 규모가 영세하다보니 노동시장의 인력수요를 제대로 반영하기 어렵고, 그로 인해 불법파견이 계속되고 있다. 경영환경 및 기술 변화의 속도가 빨라지는 상황에서 파견근로의 수요를 억제하는 것은 바람직하지 않다. 오히려 합법파견의 폭을 넓혀 기업수요에 적절히 대응하되, 불법파견은 강력히 단속해 파견 근로자 보호를 강화하는 것이 바람직한 해법이다.
노동시장 변화에 맞추되 불법파견은 강력단속
이번 법개정에서는 파견근로 확대를 반대하는 노동계의 정서 등을 고려하여 현행처럼 대상 업무 열거방식(Positive List)을 유지하되 파견대상업무 요건에 '업무의 성질'을 추가하여 앞으로 파견대상 업무를 현실에 맞게 조정할 수 있도록 하였다.
정부는 앞으로 파견근로 실적, 기업의 수요, 관련 연구용역 결과 등을 참조함은 물론 토론회를 통해 노사의 의견을 수렴, 파견대상 업종을 확정할 계획이다. 그 과정에서 노사의 의견을 충분히 수렴해 노동계에서 우려하는 것처럼 불합리하게 확대되는 일이 없이 현실에 맞게 조정할 방침이다.
이번 개정법은 불법파견에 대해 고용의무를 규정하였다는 점이 가장 큰 특징이다. 현행 파견법은 사용사업주가 2년을 초과해 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우 2년의 기간이 만료된 날의 다음날부터 파견근로자를 고용한 것으로 간주(고용의제)하고 있다.
그러나 법에 규정된 파견기간 초과 이외에 파견대상 업무 위반 등 불법파견에 대해서는 행정해석과 판례가 일치하지 않았다. 고용의제에 대해 행정해석은 파견기간 초과 이외에 기타 불법파견의 경우에도 적용된다는 입장인 반면 법원은 기간초과 이외의 불법파견은 명문규정이 없다는 이유로 적용을 부인하는 것이 대체적인 경향이었다.
이에 따라 이번 개정법에서는 고용의제 규정을 삭제하는 대신 고용의무 규정을 신설했다. 특히 불법파견 시에도 이 규정이 적용됨을 명시함으로써 파견근로자를 보호하고 불법파견에 대한 제재를 강화하였다.
행정해석과 판례 다른 고용의제 폐지하고 고용의무 강화
파견대상업무가 아닌 업무로서 일시적인 파견근로를 사용할 수 있는 사유가 없음에도 불구하고 파견근로를 사용하면서 파견기간이 2년을 초과하는 경우 고용의무가 발생한다. 다만 이 경우에도 파견기간이 2년을 초과하지 않은 경우에는 벌칙(3년 이하 징역형 또는 2천만원 이하 벌금형)이 부과될 뿐 곧바로 고용의무가 발생하는 것은 아니다. 하지만 행정기관은 통상 법위반 상태의 시정을 지도하고, 시정하지 않는 사업주를 사법처리한다. 이 과정에서 직접 고용할 가능성은 더욱 커진다.
건설공사현장, 하역업무로서 근로자공급사업 허가를 받은 지역의 업무, 선원, 분진작업, 의료인, 간호조무사, 의료기사, 여객자동차운송사업의 운전업무, 화물자동차운송사업의 운전업무 등은 파견이 금지되는 업무이다. 이들 업무에 파견근로자를 사용하는 경우에는 파견기간이 2년을 초과하지 않아도 즉시 고용의무가 발생한다.
또한 총 파견기간이 2년을 초과하여 파견근로자를 사용한 경우에도 고용의무가 부과된다. 무허가 파견업체로부터 파견근로자를 파견 받아 사용하고 그 파견기간이 2년을 초과한 경우에도 고용의무가 부과된다. 직접고용의무가 발생하였으나 이를 이행하지 않은 사람에 대해서는 3000만원 이하의 과태료를 부과토록 하여 파견근로자의 실질적인 고용안정을 도모하였다.
또한 개정법에서는 직접 고용시 근로조건의 기준도 명문화했다. 즉, 사용사업주의 직접고용의무 이행시 준수해야 할 근로조건을 규정, 사용자가 부당하게 낮은 근로조건으로 직접 고용하는 것을 방지하고 당사자간 법적관계를 명확히 했다.
현행법에는 파견근로자에 대해 사용사업주의 사업 내의 동일한 업무를 수행하는 동종근로자와 비교하여 부당하게 차별적 처우를 받지 않도록 하여야 한다고 규정하고 있다. 그러나 이는 법위반시 제재·시정수단이 없는 훈시규정에 불과해 파견근로자에 대한 불합리한 차별처우가 문제되어 왔다.
개정법에서는 파견사업주와 사용사업주 모두 파견근로자에 대해 차별적 처우를 하여서는 안 된다고 명시했다. 특히 차별적 처우를 받은 파견근로자는 노동위원회에 차별시정을 신청할 수 있으며, 그 절차는 ‘기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률’의 차별시정절차를 준용하도록 했다.
개정된 ‘파견근로자 보호 등에 관한 법률’은 이처럼 훈시규정에 그쳤던 파견근로자에 대한 차별적 처우금지규정을 실효성 있게 보강했다. 이와 함께 법준수에 대한 사용사업주의 노력을 이끌어 내기 위해 사용사업주에 대한 벌칙을 강화했다. 불법파견시 사용사업주에 대한 벌칙을 파견사업주 수준, 즉 즉 현행 1년 이하의 징역 또는 1000만원 이하의 벌금에서 3년 이하의 징역 또는 2000만원 이하의 벌금으로 높였다.
예외규정으로 고령층 노동시장 보호
이번 개정법은 이외에도 주목해야 할 부분이 적지 않다.
무엇보다 재취업이 어려운 고령층의 노동시장 퇴출을 방지하기 위해 ‘고령자고용촉진법’상 고령자인 만 55세이상 파견근로자에 대하여는 2년을 초과하여 근로자파견기간을 연장할 수 있도록 하였다.
또 개정전에는 1년의 범위 내에서 1회에 한하여 파견기간을 연장할 수 있었지만 개정법에서는 연장횟수에 대한 제한을 삭제, 1회의 파견기간이 1년을 초과하지 않고 연장된 총 파견기간이 2년을 넘지 않는 범위 내에서는 파견기간을 연장할 수 있게 됐다.
파견법은 그간 계속 제기되어온 법 적용상의 문제점을 개선, 명문화하고 불법파견에 대한 고용의무 신설, 사용사업주 벌칙 강화 등 파견근로자 보호를 위해 많은 부분 진일보한 내용을 담고 있다. 그런 만큼 파견법이 비정규직의 어려움을 덜어줄 것이라고 믿는다.
노민기 노동부 정책홍보관리본부장
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