[노사관계 선진화 입법 Q&A] 근로기준법
노사관계 선진화 입법에 따라 부당해고 이후 원직복직이 어려울 경우 금전보상제가 도입되는 등 구제방식이 다양해진다. 또 형식적인 부당해고 형벌조항을 삭제하고 이행강제금을 통해 실질적으로 부당해고가 남용되지 않도록 했다.
또 현재 60일전에 알리도록 한 경영상의 해고 사전통보기간을 해고규모와 비율에 따라 60일을 상한으로 차등설정함으로서 요건을 완화했다.
- 부당해고에 대한 금전보상제란 무엇인가?
▲ 현재 부당해고에 대한 구제수단은 원직에 복직하고, 부당해고 기간 동안 부당해고가 아니라면 받을 수 있었을 임금 상당액을 지급받는 것이다. 그런데, 근로자가 복직 후 사업주 및 동료 등과의 불편한 관계를 걱정하거나, 기존에 근무했던 부서가 폐지되어 부득이 다른 직무로 복귀할 수밖에 없는 등의 사정으로 복직을 꺼리는 경우가 있다.
이러한 경우 원직복직은 근로자에게 효과적인 구제수단이 되지 못한다.
따라서 영국·독일 등 선진국에서는 원직복직 대신에 임금상당액과 부당해고에 대한 위로금 등을 포함한 보상금을 지급받고 근로관계는 종료시키는 금전보상제를 두고 있다.
- 왜 근로자만 금전보상제를 신청할 수 있는가?
▲ 사용자에게 금전보상제 신청권을 부여할 경우 복직이 가능한데도 불구하고 고의적으로 금전보상을 주장하는 등 악용될 우려가 크다. 따라서 근로자에만 신청권을 부여하여 사용자의 악용을 막고자 하는 것이다.
참고로 외국의 입법례는 사용자도 신청할 수 있도록 하거나, 근로자와 사용자가 원직복직을 합의하는 경우에만 원직복직을 명령하거나, 근로자의 의사를 더 우선시 하는 등 다양하다.
- 보상금은 누가 어떠한 기준으로 결정하나?
▲ 보상금은 판정기관인 노동위원회에서 결정한다. 보상금은 해고기간 동안의 임금상당액과 부당해고에 대한 위로금을 포함하는 것으로 해고의 부당성 정도, 근로자 귀책사유 여부 등을 종합적으로 고려하여 판정기관에서 결정된다.
- 보상금 결정에 대한 구체적인 기준을 법령에 명시해야 하는 것 아닌가?
▲ 보상금중 해고기간 동안의 임금상당액은 객관적으로 계산될 수 있지만 위로금은 해고가 부당한 정도 즉, 단순한 위반인지 중대한 위반인지 뿐만 아니라, 근로자 귀책사유 여부 등 다양한 변수를 고려해야 한다.
이렇게 다양한 변수를 포괄하는 기준 마련에 어려움이 있으며, 오히려 개별 사건에 적용하다보면 그 타당성이 떨어질 우려가 있다. 따라서 각 사건마다 판정기관이 적절하게 결정할 수 있도록 한 것이다.
- 부당해고에 대한 형벌조항을 삭제하면 부당해고가 남용될 우려가 있는 것 아닌가?
▲ 실제 부당해고로 인하여 형사처벌 되어도 자유형은 거의 없으며, 소액의 벌금형에 그쳐 형벌의 법위반 예방효과가 떨어지는 실정이다. 또한 부당해고에 대하여 형벌을 부과하는 입법례를 찾기 어려워 실효성도 적으면서 근로기준법상 경직적인 요인으로 지적 받아왔다.
이번 개정안에서는 부당해고에 대한 형벌조항을 삭제하면서 이행강제금 및 구제명령 불이행에 대한 처벌 등 구제명령에 대한 이행을 확보할 수 있는 수단을 신설함으로써 부당해고가 남용되지 않도록 하고, 구제제도의 실효성을 높였다.
따라서 부당해고 자체에 대한 벌칙 삭제가 부당해고 남용으로 이어지지는 않을 것이다.
- 이행강제금은 어떤 경우 얼마가 부과되는가?
▲ 이행강제금은 중앙노동위원회의 구제명령이나 확정된 지방노동위원회의 구제명령을 이행하지 않는 사용자에게 부과된다. 1회에 2,000만 원 한도로 1년에 2회까지, 2년간 부과할 수 있다.
- 해고사실 서면명시를 신설하면 무엇이 달라지는가?
▲ 해고에 대한 분쟁은 해고행위 자체가 불명확하거나, 근로자가 해고사유를 수긍하지 못할 경우 발생한다. 또 사용자가 아무런 이유도 제시하지 않으면서 구두로 해고를 통지하는 경우 근로자의 신분이 매우 불안정하게 된다.
따라서, 사용자가 해고사실과 사유를 서면으로 근로자에게 통보하게 함으로써 사용자가 해고의 통보를 신중하게 하고, 통보에 대하여 근로자가 정당하게 대처할 수 있도록 했다. 해고사유와 시기를 서면으로 통보하지 않으면 부당해고가 될 수 있다.
- 근로조건 서면명시 대상 확대, 해고사유 등 서면통지 의무 신설은 사용자에게 과도한 부담 아닌가?
▲ 근로조건이나 근로관계가 불명확하면 노사간에 분쟁이 발생했을 때 근로조건 준수여부를 판단하기 어렵다. 따라서 서면명시나 서면통지를 의무화함으로써 근로관계를 명확히 하고, 분쟁을 쉽게 해결토록 한 것이다. 서면명시 또는 서면통지 의무신설은 사용자에게 부담이 될 수도 있으나 절차상 일부 번거로움 이외에 경제적으로 큰 부담이 되는 사항은 아니다.
근로자의 근로조건 및 고용관계가 불명확하여 근로자가 피해를 입거나, 분쟁이 빈발하는 현실 등을 고려할 때 사용자에게 과도한 부담만 준다고 보기 어렵다.
오히려 근로조건 및 해고사실 등이 명확해져 이를 둘러싼 분쟁이 감소하고 합리적인 노무관리 정착에 기여하는 등 긍정적인 효과가 클 것으로 기대된다.
4인 이하 소규모 사업장은 부담이 되지 않도록 예외규정을 둠으로써 소규모 사업장의 현실적인 측면도 고려했다.
- 근로조건 서면명시 대상을 확대하였는데, 근로계약 체결시 이를 서면으로 하지 않을 경우는 어떻게 되나?
▲ 근로계약 체결시 서면명시 대상을 현행 임금 관련 사항에 근로시간, 휴일 및 휴가에 관한 사항을 추가했다.
이는 기본적 근로조건을 명확히 함으로써 근로조건에 관한 분쟁을 예방하고자 하는 것으로 이 조항을 위반할 경우 과태료가 부과된다.
- 경영상 해고요건 중 사전통보·협의기간을 줄인 이유는?
▲ 현행법에서 경영상 해고를 하기 위해서는 60일 전까지 근로자대표에게 이를 통보하고 성실히 협의해야 한다. 그러나 사전통보기간 60일은 외국의 입법례를 감안할 때 장기간이고, 해고규모와 관계없이 일률적이어서 불합리하다는 지적이 있었다.
대법원도 경영상 해고의 다른 요건을 모두 갖춘 경우 해고통시기가 60일이 아니라는 이유만으로는 그 해고가 위법하다고 볼 수 없다고 판시했다.
이러한 이유로 현행 60일인 사전통보기간을 기업규모와 해고규모를 감안하여 60일부터 30일까지 차등했다.
구체적으로는 상시근로자수가 5,000인 이상 사업(장)에서 500인 이상의 근로자를 해고하고자 할 때는 현행과 같이 60일로 했다.
1,000인 이상 5,000인 미만 사업(장)에서 10% 이상의 근로자를 해고하고자 하는 경우와 1,000인 미만 사업(장)에서 100인 이상의 근로자를 해고하고자 할 때는 45일이며, 그 밖의 경우에는 30일이다.
- 경영상 해고요건 중 '긴박한' 경영상의 이유를 완화하자는 주장이 있는데, 이를 완화하지 않는 이유는 ?
▲ 경영상 해고의 본질적인 요건인 '긴박한 경영상의 필요'에 대하여 긴박성의 요건을 완화하자는 경영계의 지속적인 요구가 있었다.
그러나, '긴박한 경영상의 필요'에 대한 판단기준은 판례로 정립되어 왔는데 최근 대법원에서는 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 것에 한정할 필요는 없고, 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되면 긴박한 경영상의 필요성이 있는 것으로 넓게 보고 있다. 이러한 상황에서 경영계 주장처럼 법에서 ‘긴박한’이라는 문구를 삭제하면 지나치게 경영상 해고가 남용될 우려가 있다.
- 우선재고용 의무조항은 강행규정인가?
▲ 현행법은 경영상 이유에 의하여 해고한 근로자를 일정한 조건하에서 우선적으로 고용하도록 노력하라고 규정했다. 그러나 이는 선언적·훈시적 규정으로 사용자에게 경영상 이유에 의한 해고자를 재고용할 의무를 부과한 것은 아니므로 실효성이 낮았다.
이러한 점을 개선하기 위하여 일정한 경우 경영상 이유로 해고된 자의 우선적 고용의무를 규정함으로써 의무규정화 했다. 이로써 해당 근로자가 민사상 권리를 주장할 수 있게 되므로 근로자 보호라는 측면에서 볼 때 현행보다 실효성이 강화된 것으로 볼 수 있다.
정리 : 손혁기
출처 :국정브리핑 |
