[경력관리 A to Z]시장과 해당기업의 눈높이에 큰차이 있어
최근에 기존 직원으로 업무 처리가 원활하지 못하자 외부에서 우수인재를 영입하고자 하는 어느 정보기술(IT)기업의 요청이 있었다.
영어 의사소통이 뛰어나고 자격증도 보유하고 조직에 순응하면서 오랫동안 기여할 인재를 찾는 기업이었다.
그래서 부지런히 후보자를 찾아 인터뷰를 거친 후 적합한 경력자를 추천 하였는데, 막상 기업체 면접이 끝나면서 이상하게 상황이 전개됐다
기업이 채용하려는 후보자는 실망하면서 등을 돌리고, 기업에 대한 높은 호감을 가지는 후보자는 막상 회사가 퇴짜를 놓는 것이었다. 가만히 상황을 파악해 보니 기업이 채용하려는 후보자들은 기업이 제시하는 근무조건 이상의 기대치를 갖고서 채용 절차를 밟다가 낌새를 차리고 다른 진로를 모색하게 된다.
반면에 충분한 요건을 갖추었지만 기업의 눈높이에서 미흡하다고 평가 받은 후보자들의 경우 그 열정이 안타깝다. 이는 기업의 인력에 대한 니즈(needs)와 시장 기대치의 불일치 현상이다.
왜 이런 문제가 생길까? 시장에서 기업을 평가하는 눈높이와 기업이 인력을 판단하는 눈높이가 서로 맞지 않는 것이다. 즉, 기업마다 경쟁사와 유관 기업 및 시장 종사자들이 나름대로 평가하는 레벨이 있으며, 이에 비해서 기업들은 이상적인 잣대를 가지고 우수인재를 원하다 보니 불균형이 발생하는 것이다.
물론 기업 레벨보다 상회하는 인력이 필요한 경우 그들의 기대에 부응하는 적합한 대우조건을 제시하면 되지만, 경영자의 인재관을 비롯한 기업문화 및 시스템이 개선되지 않는다면 기업은 목적하는 인재를 채용할 수 없을 것이다.
내부장애물도 인력 채용을 가로막는다. 때로는 채용하려는 우수인력에게 시장논리에 따른 충분한 근무조건을 제공하면서 채용절차를 밟아보지만 내부에서 제기되는 장애물을 뛰어 넘기가 쉽지 않다.
인재의 중요성을 가슴으로 인식하지 못하는 경영자의 경우 막상 채용의사를 표시하고 난 이후에도 ´싸고도 좋은 인력이 많을 텐데 왜 그렇게 비싼 인력을 채용하느냐´라는 직격탄을 날리면 이에 무사할 채용라인이 없을 것이다. 이런 경우 인력 채용의 최대 적은 바로 경영자이다.
또 인재를 직접 필요로 하는 현업부서 책임자는 "근무하면서 좋은 성과를 내면 충분한 보상을 받을 텐데, 얼마 안 되는 연봉 차이로 뭘 그렇게 피곤하게 따지느냐? 일단 걱정 말고 들어오면 내가 책임을 지겠다"라고 장담을 하는 경우도 있다. 하지만 구직자들은 이를 절대로 믿지 말라. 자신의 삶이란 남이 대신하거나 책임을 질 수 없다.
고비는 여기에서 그치지 않는다. 채용 결정을 내렸으니 빨리 입사 시키라는 독촉을 받는 인사부서의 경우, 회사 기준과 정책 앞에서 가능하면 보수적으로 접근하여 처리하려는 입장이 강하다. 좋은 인력을 싼 값에 채용 시키는 게 인사부서의 임무라 여기며, 혹시 중도에 채용이 결렬되더라도 모두 후보자 탓으로 돌리면 그만이다. 결렬되어 안 가면 그만인 채용 대상자가 괜히 인사부서에 딴질 걸리는 없다.
이러한 내부적 장애물까지 돌파하여 만족스런 결과를 얻고서 기분 좋게 출근할 수 있는 채용 후보자가 많으면 다행이다. 물론 기업들이 과거보다 인재의 중요성 및 인사업무의 필요성을 인식하여 빠르게 인사조직을 강화하고 인사시스템을 구축하고 있으며, 인사부문이 선진화된 기업들도 점점 늘어나고 있는 추세이다.
하지만 결국 시스템을 운영하는 것은 사람이며, 무엇보다도 최고경영자의 인재에 대한 인식이 가장 필수적이다. 이제는 말이나 머리가 아닌, 가슴으로 절실하게 인재를 구할 수 있는 경영자가 성공하는 시대가 될 것이다.
기업이 바라보는 인재는 그 수준과 사회성 등 여러 관점에서 레벨을 구분할 수 있다. 하지만 사람들이 바라보는 기업들의 수준 또한 상하간에 굉장한 격차가 있다. 어느 기업이든 그 중심에는 사람이 있다. 기업마다 적합한 사람이 있고 그들이 기업의 발전을 견인하고 있기에 이제 경영자는 사람을 기업의 중심에 놓고서 시장을 바라 보아야 한다. 세상의 중심에는 ´사람´이 있을 뿐이다.(www.nterway.com)
출처 : 머니투데이 |
