해외 파견 인력을 활용하는 데에는 그 선발과 훈련 및 평가, 그리고 귀환했을 때의 재적응과 관련한 여러 가지 중요한 사안들이 존재한다. 이 과정에서 발생되는 문제점들을 효과적으로 조율하지 못하면 해외파견인력들이 기대했던 것에 못미치는 성과를 보이는 경우가 발생된다. 만일 파견된 인력이 기대하는 성과를 거두지 못하면 기업 측면에서는 상당히 높은 비용상의 부담이 된다.
왜냐하면 해외파견인력은 본국에서 지급하는 봉급 이외에 파견에 필요한 여러가지 부대비용이 많이 소요되기 때문이다. 또한 이들 인력이 파견된 후에 효과적으로 자회사 관리를 하지 못한 경우 해당 기업이 입게 되는 손해는 막대하다. 따라서 해외 파견인력의 실패가능성을 줄이기 위해서는 단순한 기술적 능력 뿐 만 아니라 배우자를 비롯한 가족의 문제나 기타 파견대상직원의 감정적 성숙도 등을 고려하여 가장 적절한 파견 대상을 선정하는 것이 중요하다.
* Meldenhall과 Oddou가 제시한 해외파견 인력이 갖춰야 할 자질
첫째, 해외 파견인력의 자신감과 정신적 건강이 중요하다. 자신감이 있고 정신적으로 건강한 사람들은 해외에서의 업무를 성공적으로 수행할 확률이 매우 높다. 이러한 사람들은 해외에 나가서 접하게 되는 새로운 환경에 대한 현지 적응력이 매우 빠르다고 한다.
둘째, 다른 사람에 대한 이해능력이 중요하다. 이는 해외 파견자가 현지국에 있는 직원들과 효과적으로 교류할 수 있도록 하는 능력을 의미하며, 이러한 능력에 있어서는 사교능력과 커뮤니케이션 능력이 중요한 요소이다.
셋째, 감지력 역시 해외파견인력이 갖추어야할 자질 중의 하나이다. 이는 다른 국가에 있는 사람들이 '왜 이러한 행동을 하는가?'를 이해할 수 있는 문화적인 민감성을 의미한다. 이는 특히 현지직원을 효과적으로 관리하는데 있어서 중요한 요소이다. 이러한 능력이 결여된 관리자는 현지국 직원들을 마치 본국에 있는 직원들과 마찬가지로 대하려는 경향을 갖고 있기 때문에 현지에서 많은 문제를 발생시키기도 한다.
마지막으로, 문화적 능력도 중요하다. 이는 현지 파견자가 파견된 국가의 업무에 얼마나 쉽게 적응할 수 있는가를 의미한다. 일부 국가는 다른 나라보다 훨씬 문화적인 차이가 크기 때문에 자신의 업무에 적으하는데 많은 시간이 걸리기도 한다. 예를 들어 한국인 파견근로자는 일본이나 아시아권에 파견될 때에는 상대적으로 신속히 적응할 수 있을지도 모르지만 미국이나 유럽과 같이 문화적 환경이 다른 나라에 파견되거나, 중동과 같이 기후조건이 상이한 곳에 파견되었을 때에는 큰 어려움을 겪을 수도 있다.
이 같은 현지 파견자가 갖춰야할 기본적인 능력을 측정하기 위해서 글로벌 기업들은 심리테스트나 인터뷰를 시행하기도 한다. 그러나 아직도 상당수의 기업들은 현지에 효과적으로 적응할 수 있는 능력보다는 업무능력과 같은 기술적인 능력의 잣대로만 해외 파견인력을 선정하고 있는 것이 지금의 현실이다. 그러나 해외 파견인력을 통해 장기적으로 성과를 거두기 위해서는 기술적인 업무능력외 인성적인 측면의 특성들도 반드시 파악할 필요가 있다.
-M.Meldenhall and G.Oddou, "The dimension of expatriate acculturation," Academy of Management Review, 10, 1985, pp. 39-47 참조.
출처 : 휴넷
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