21세기의 기업환경은 불투명한 미래예측으로 인하여 빠른 변화에 적응하고 대응할 수 있는 채용환경이 더욱 필요한 속도경쟁으로 발전하고 있다. 특히 글로벌화를 목표로 정한 한국의 기업들은 현재 미주권, 아시아권으로의 활동 환경이 확대 되면서 일부 대기업에서만 진행하던 핵심인재 채용 모델을 도입하는 중견 기업이 빠르게 증가하고 있는 추세이다.
기존의 국내인재와 국외 인재로 단순하게 구분된 인재채용에서 벗어나 모국어를 사용하고 현지어를 병행할 수 있는 다국적 문화와 경력을 동시에 지닌 한국인의 채용을 위하여 직접 국외에서 현지 채용을 통한 글로벌 인재를 영입하는 방식으로 변화하고 있다.
전문화되어 가는 시장에 대응하기 위한 기업의 선별 채용전략은 2008년의 핵심이 되고 있는 것이 현실이다.경제적으로 매우 밀접한 관계가 있는 미국 시장에 접근하기 위하여 한국의 기업들은 미국내 한국 인재의 채용에 지난 10년동안 많은 노력을 기울이고 있다. 특히 삼성이나 LG 포스코 같은 경우에는 매해 연중 수시로 자사의 인력을 미국의 실리콘밸리나 월스트리트로 파견하여 회사의 역량을 강화 시킬 수 있는 인재를 채용하고 있다.
한국에서도 중요한 분야인 반도체, 기계, 생명공학 분야에 종사하는 북미지역에 진출한 한국기업의 수가 4년새 3배이상 증가한 것을 보면 우리의 기업들이 현지 인력과의 유기적인 활동을 통하여 낼 수 있는 시너지 효과에 얼마나 공을 들이는지 알 수 있다.
현재 미국 내 한국기업의 수는 6000개,한인 유학인력의 수는 20만명 정도로 한국 기업이 원하는 인재에 대한 풀은 상당히 많은 편이다.
그러나 중요한 것은 기업 내에 핵심사업에 투입될 인재에 대한 인재 검증시스템이 전무하다는 것에 있다. 언젠가 세계적 컨설팅사인 맥킨지의 인재전쟁 프로젝트에서 자사에 필요한 인재를 영입하기 위하여 몇 년간 구축한 인재 검증 시스템 같은 내부 경쟁력이 우리나라 5대 그룹을 제외하고 나머지 기업들에게는 갖추어져 있지 않다는 것이다.
몇 년전 가전제품으로 잘 알려진 중견기업의 새로운 사업방향에 필요한 핵심인력 스카우트 에이젼트를 하면서 기업내에 글로벌 채용부서가 따로 갖추어져 있지 않아 회사의 신상품 출시가 늦어진 사례로 이어지기 까지 한 경우가 우리에게 시사하는 바가 크다.
올해초 10대 경영 트렌드 중 하나인 개발도상국 인력에 대한 기업의 관심도 글로벌 채용에 대한 기업내 전문가 집단이나 검증시스템을 갖추어 놓고 있지 않았다면 또 다시 우리의 기업들은 선진국과의 경쟁에서 도태될 수 있다는 점이 중요한 사실이다.
글/ 김민준 비엔에프 홀딩스 대표 파트너 John_kim@bnfholdings.com
출처 : 고뉴스 |
