■ 스티브 타이트 HSBC 亞ㆍ太 HR담당 이사
HSBC는 직원들이 능력,참여도,열정이라는 세 가지 자질을 갖출 수 있도록 하는 인재 양성 전략을 수립했다. 직원 관리를 위해서는 적절한 보상체계뿐 아니라 새로운 커리어 측면의 기회와 다양한 학습 기회도 제공해야 한다. 또 지역별, 국가별로 직원들을 기업활동에 참여시키는 것이 중요하다.
직원 참여와 수익성은 상관관계가 높다. 금융산업에서는 시장 수준의 경쟁력 있 는 보상도 중요하지만 이것이 전부는 아니다. 권한 부여와 리더십 활용 교육훈 련 및 학업에 대한 직원들의 열망이 높다.
HSBC는 최적의 인재풀을 확보하기 위해 경쟁사의 보수체계가 어떤 수준인지 전 세계적으로 분석해 봤다. 흥미로운 점은 몇몇 시장 점유율이 높고 교육 기회가 풍부한 지역에서는 그렇지 않은 지역보다 보수의 중요성이 상대적으로 낮았다 .
직원들에게 장기 근속의 가치를 인정해주는 것도 필요하다. 이는 단지 오래 근 무한 사실이 아니라 그동안의 성과를 인정해주고 계속 남아 있도록 유인하는 것 을 뜻한다. 회사의 문화를 아는 사람들이 많이 남아 있으면 인재 양성에 도움이 된다. HSBC처럼 77개 국가에서 28만명의 직원이 근무하는 글로벌 회사에서는 성과 평가 등 인력 정책에서 국가 간,조직 간 갈등을 초래하지 않는 방식으로 결정을 내리는 것이 중요하다. 또 글로벌 은행 직원으로서의 커리어 개발 기?도 제공해야 한다. HSBC의 관리자급은 언제든지 새로운 지사로 파견나갈 수 있 다.
다양한 국가에서 '세계의 지역은행'이라는 모토로 영업하는 것은 쉽지 않다. 글 로벌 조직에서는 직원들을 통해 지역사회에 기여토록 하고 직원 풀을 다양화하 는 것이 필요하다.
그리고 국제적인 조직에서는 조직의 메시지를 효과적으로 전달하고 메시지의 연 속성을 유지하는 것이 중요하다.
최근 아시아에서 20개 사업 단위의 최고경영자(CEO)들이 모여 회의를 가진 자리 에서 CEO들이 HR 조직에 얼마나 신경을 쓰고 있는지 조사해 봤더니 전체 시간의 60~70%를 조직 내 사람을 다루는 데 쓰는 것으로 나타났다. 회사의 경쟁력에서 인재 양성의 중요성이 커지면서 HR 조직은 미래에 훨씬 전략적인 파트로 부상 할 것이다.
출처 : 한국경제신문 박성완 기자 |
