금융기관에서 마케팅 부문을 담당을 할 때의 경험이다. 특히 대리층에서 자신의 진로에 대해 많은 고민들을 하고 있어 수차례에 걸쳐 상담을 한 적이 있다. 대개 그들의 고민은 자신이 무엇을 잘하고 어느 방향으로 진로를 선택하면 좋을지에 대해서 고민하는 경우가 많았다.
상사인 나로서 해결책을 제시하는데에 한계가 있었지만 내 산하 부서에서 커버할 수 있는 부서 간의 이동은 해당 팀장에게 상의를 해서 조정을 하거나 지방으로 발령을 내주거나 하는 등 자신이 담당하는 부서 내에서의 지원은 가급적 받아 주도록 노력을 했지만,타 부서와 관련된 부분에 대해서는 인사부서를 거쳐야 하므로 그때 그때 해결해 주기 쉽지 않았다.
또 상담자체도 떳떳하게 느끼지 못하는 분위기여서 그런지 우수인력의 경우는 하고 싶어도 자신의 진로상담을 기피하는 것이 일반적인 풍토였다.지금 돌이켜 생각해 보면 80년대 이후 미국에서 종신고용풍토가 무너지고 나서 확산되기 시작한 상사의 커리어 상담 역할을 내가 일부 수행한 것이 아닌가 생각된다.
지금 커리어와 관련된 일을 하면서 그때 당시의 일을 문득 떠올리곤 하는데 지금 기업내의 중요한 이슈 중의 하나인 retention전략, 즉 조직 내에서 우수인력들을 유지 확보하기 위해서라도 커리어 상담은 필수 불가결한 기능이라고 본다. 결국 조직 중심의 인사관리, 경력관리가 우수 인재들이 회사를 떠나게 되는 원인의 일부를 제공하고 있다고 생각된다. 즉 그때 내가 적시에 그들을 상담해 주지 않았다면 결국 사표를 쓸 수 밖에 없거나 불만족한 상태로 자신의 능력을 방황하면서 올인하지 못하는 사원을 계속 양산하지는 않았을까?
커리어 개발이라는 생각은 우리나라는 이제 막 시작하려고 하는 단계이다. IMF이후 평생직장,연공서열이라는 전통적 인사관행이 붕괴된 후 벌써 8년이 경과하고 있지만 아직 자신의 경력관리를 생각하면서 근무하고 있는 사람은 많지 않은 듯하다. 종종 커리어 관련 연수를 하려고 하면 당장 인사부서나 최고 경영층으로 부터 "구조조정"의 서곡이라는 이미지로 받아 들이는 경우가 왕왕 있다.
IMF 구조조정 초기만해도 회사가 언제까지나 당신을 챙기지 못한다는 멧세지를 주기 위한 마인드 |
