변화관리의 개념이 90년대 초반에 국내에 도입된 이후 조직들은 다양한 내외부적 환경에 효율적으로 대응하기 위해 다양한 변화관리의 노력을 경주하고 있지만, 아직까지 그 효과는 미약한 편이다.
대부분의 사람들은 급변하는 환경 속에서 개인이나 조직의 핵심성공요인(Key Success Factor)이 환경변화에 신속하게 대응하고 적응하는 것이라는 생각에는 그 차이가 없다. 또한 변화관리를 위한 구체적인 실행방법이 서로 다른 이유의 근본적인 원인은 조직이나 개인이 직면하고 있는 내외부적 환경이 다르기 때문에 변화관리의 실행방법에 차이가 존재한다는 것에도 의견이 일치되고 있다. 그리고 변화의 첫 걸음이 자신의 변화부터 시작된다는 인식에도 다른 견해를 가지고 있지 않다.
급변하는 환경변화에 조직들은 수많은 경영혁신 활동을 추진하고 있다. 이러한 경영혁신을 성공적으로 도입하는 것 보다 더 중요한 것이 바로 변화관리이며, 조직 경영혁신 성패의 80% 이상을 차지하고 있다.
이와 같이 변화는 이 시대에 피해갈 수 있는 것이 아니라 반드시 넘고 극복해야할 것으로 이 시대를 살아가는 모든 사람들에게 주어진 하나의 필수적인 과제이다.
지금 조직진단 및 변화관리의 경영혁신 프로젝트를 수행하고 있는 중앙 부처들의 혁신활동을 성공적으로 끝마치려면 무엇보다도 변화관리에 보다 많은 관심이 집중되어야 한다. 따라서 변화관리에 다양한 방법과 실행계획이 있지만 본 소고에서는 가장 기본이 되는 몇 가지를 지적하고자 한다.
첫째는 조직의 최고책임자가 변화관리의 주체가 되어야 한다는 것이다. 경영혁신 등 변화의 과정 속에서 최고책임자의 역할이 얼마나 중요한 가는 누구나 잘 알고 있다. 하지만 실제 최고책임자가 가시적인 변화의 주체로서 지속적으로 조직구성원에게 변화를 독려하고 변화를 선도하고 있는지에 대해서는 회의적인 시각이 적지 않다.
중앙부처의 조직진단 및 변화관리 프로젝트 수행을 위해 초기단계에서는 조직의 최고책임자가 참가하여 본 프로젝트의 취지와 변화의식을 고취시켰지만 프로젝트가 추진되면서 그 변화에 대한 관심은 점점 퇴색되어 가는 경향이 간헐적으로 나타나고 있다.
둘째는 구체적인 방법을 가지고 추진되어야 하는 것이다. 많은 조직들은 다양한 경영혁신 활동을 진행하고 있으며, 경영혁신의 내용에 알맞은 변화를 유도하려고 노력하고 있다. 새로운 프로세스에 맞춰 업무를 수행하도록 하기 위해서는 변화의 방법을 일률적으로 진행해서는 안 된다는 것이다.
개인적인 사고와 조직문화에 차이가 존재하는 것은 분명한 사실이다. 이를 알고 있고 인정하면서 하나의 방법, 일률적인 방법에 의해 프로젝트를 추진하려고 하는 것은 자칫하면 조직 구성원에게 변화에 대한 참여의식을 고취하기는커녕 오히려 변화에 대한 저항감을 갖게 만들 수 있다는 것이다. 모든 것을 통일된 시스템 내에 있게 하지 말고 상황에 맞은 변화를 추진하여 궁극적으로 각 조직이 최고 가치를 창출할 수 있도록 해야 된다. 완벽한 변화는 변화의 저항심을 갖게 만드는 것이 일반적인 현상이다. 따라서 처음부터 끝까지 변화의 과정을 겪게 해본 후 오류가 발생하면 다시 되돌아가서 오류의 원인을 규명하여 처방하는 것이 최상의 방법이다. 우리는 변화의 과정 속에서 변화 그 자체가 또 다른 형태의 변화를 요구하는 초스피드의 환경변화에 살고 있는 것이 엄연한 현실이고, 오늘의 올바른 변화가 내일에는 과거의 무덤 속에 있는 하나의 시체와 같이 그 생명력이 소멸될 가능성을 가지고 있다.
셋째는 변화는 구성원 모두가 함께 가야 한다. 변화관리는 조직 전 구성원의 마인드를 새롭게 바꾸는 것이다. 그들의 생각을 몇 명의 변화관리팀 혼자서는 절대로 바꿀 수 없다. 조직의 간부급과 변화의 촉매제 역할을 하는 변화 선도자의 동참이 필수적이다. 변화과정에서 최소한 조직구성원에게 변화의 방향을 정확하게 인식시킨 후에 프로젝트를 진행해야 된다. 현재 진행되고 있는 프로젝트에서는 발대식이라는 행사를 가짐으로서 변화에 대한 공감대 형성에는 큰 역할을 하였지만, 조직구성원에게 변화의 목표가 무엇인지에 대해서는 명확하게 인지시키지 못한 것 같다. 아직까지 조직의 구성원이 본 프로젝트의 목적이 효율적인 조직을 구축하여 최고의 성과를 창출하는 것이라기보다는 인원 축소를 위한 것으로 생각하는 조직구성원이 있다.
넷째는 외부까지 변화관리의 대상에 포함시켜야 한다는 것이다. 조직의 경영혁신 활동을 전개할 경우 변화의 영향이 조직내부에 만 그치지 않고 업무에 관련된 이해관계자에게도 영향을 미침으로 이해관계자까지 변화관리 대상에 포함해야 한다.
이해관계자를 포함시키기 위해서는 본 프로젝트를 추진하기 전에 우선적으로 국가에서 수행하는 업무에 대한 큰 그림을 어느 정도 정리 한 후 각 부처를 중심으로 진행되었으면 보다 효과적이고 효율적인 부처단위의 조직혁신이 진행될 수 있었을 것이다. 부처간 중복업무나 이관업무에 대해서는 본 프로젝트에서 정확하게 찾아내기가 쉽지 않으며, 국가업무를 수행하는 업무편람을 통해 국가업무를 이해하기 위해서는 그 시간이 충분하지 않았다. 또한 부처간의 갈등이나 이기주의가 상존해 있기 때문에 무조건적인 자기 부처 우선주의에 대한 의식변화를 시킨 후 진행되었으면 하는 생각이 든다.
다섯째는 중간관리자의 변화에 초점을 맞추어야 된다는 것이다. 조직에서 경영혁신 프로젝트를 진행할 경우 그 변화를 유도해내기 가장 어려운 자가 중간관리자 집단이다. 따라서 경영혁신의 성공하기 위해서는 변화관리 측면에서 이들을 어떻게 관리해 나갈 것인가 매우 중요한 이슈일 수밖에 없다.
인간의 몸에서 가장 중요한 부분이 허리이듯이 조직에서도 조직의 허리역할을 하는 중간관리자가 가장 중요하다. 그런데 허리의 노후화와 무감각은 변화를 원하고 변화를 시도하려는 집단의 의식을 잠재울 수 있는 가능성이 있다.
마지막으로 성공적인 경영혁신과 변화관리를 위한 전제조건으로 조직구성원에게 반드시 인식시켜야할 7가지 요소를 소개하고자 한다.
1. 나 이외는 항상 변화하고 있다는 사실에 대해 인식시켜야 한다.
2. 우리 조직이 왜 변화해야 하는지를 인식시켜야 한다.
3. 변화를 통해 얻을 수 있는 것이 무엇인지를 인식시켜야한다.
4. 변화의 결과가 나에게는 어떤 이익으로 돌아오는지를 인식시켜야 한다.
5. 변화가 행동으로 옮겨지지 않은 이유는 무엇인지를 인식시켜야 한다.
6. 변화의 이슈가 지속성을 가지지 못하는 원인이 무엇인지를 인식시켜야 한다.
7. 나의 변화가 조직변화의 시작임을 인식시켜야 한다.
출처 : 곽 병 한
한국능률협회 책임컨설턴트(경영학박사)
위덕대학교 겸임교수
국무조정실 진단·변화관리 수행전문가
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