얼마 전 한 강의장에서 참석자간의 자기 소개를 한 적이 있었다. 한 사람이 자기 생각을 말한다면서 솔직히 말하여 모든 교육에서 변하라고 하는데 지금껏 교육을 받았어도 하나도 변한 것은 없었으니 이번에도 쉬고 갔으면 좋겠다고 말하였다. 순간 방안의 분위기는 잠시 썰렁한 기운이 감돌았다.
교육의 현장에서 참가자는 무엇을 경험하고 얻어 갈 것인가를 주로 생각할 것이며, 교육을 진행하는 입장에서는 어떤 교육상황을 만들어 나갈 것인가가 주된 문제이다. 강사가 말하고 참석자는 듣고 시간 되는대로 하면 될 것이 아닌가 하고 생각하면 간단하나 보다 더 효과적인 교육을 생각한다면 현장의 복합적인 모습을 들여다 보아야 한다.
변화관리에서 많은 사람들이 변화가 무엇인지 몰라서 변화하지 않고 있는 것이 아니다. 변화관리, 변화 혁신, 변화 경영 등등 수많은 변화소리를 들으면서 직장생활을 하다 보면 이젠 변화 소리만 들어도 신물이 날 지경이다.
변화와 혁신을 주제로 강의 시작시 참석자들의 느낌을 들어 보면 많은 사람들이 무감각, 귀찮음, 싫증남, 짜증남이라는 생각을 가지고 있으며 긴장되고 관심 있고 기대된다는 생각은 거의 가지고 있지 않았다. 다 그렇고 그런것 아니냐... 내가 먹고사는데 별 문제 없으니... 교육 참석 하라고 하니 온것이다... 교육과정을 개설하면서 기대하고 의도하는 바와는 아예 딴판이고 시작하기 전부터 엎어진 물바가지 인 셈이다.
왜 그럴까? 마음의 방패가 너무 단단하여 왠만한 창으로는 도저히 뚫고 들어 갈 수가 없는 것이다. 이론으로 아무리 강조해도 이 방패는 쉽게 거두어 들이지 않는다. 잭웰치는 변화는 사람들이 쉽게 좋아하지 않는 것이라고 말하였다.
바위의 틈새로 물이 들어가 얼고 녹는 과정을 반복하면서 두꺼운 바위가 갈라 지듯이 변화를 성공적으로 이루어 내려면 마음속으로 헤집고 들어가야 한다. 마음을 열지 않은 상태에서는 헤집고 들어 갈 수 없기 때문에 마음을 열 수 있도록 하는 것이 필요하다. 대문 열듯이 활짝 열기는 어렵더라도 최소한 교육의 장에 흥미와 관심을 일으킬 수 있는 수준은 넘어서야 한다.
어떤 영역의 지식이건 세가지 방식으로 표현 할 수 있다. 즉 어떤 결과를 얻기 위해 동작으로 하는 동작적 표현, 도상으로 어떤 개념의 정의를 대신하는 도상적이고 감성적인 표현 그리고 어떤 이론과 법칙에 따라 논리적이고 상징적으로 표현하는 것이다.
세가지 표현 방식은 주제와 구성원과 소속 조직에 적당한 방식을 써야 한다. 논리적이고 상징적인 표현이 가장 유력하기는 하지만 다짜고짜 이것으로 표현하여 변화관리를 다루려고 들어가는 것은 무리이며 효과성이 떨어짐을 알 수 있다.
사람들은 자신의 살아온 인생이 소중하기 때문에 자신의 경험에 높은 가치를 부여 하며 자신이 속해 있는 조직사회의 문화 역시 소중하다고 생각하고 있고, 변화혁신 교육상황을 에워 싸고 있는 요인과 조건이 매우 복잡하므로 일반적이고 일방적인 논리 표현위주 방식의 변화관리 교육은 기대효과를 거두기가 어렵다.
컨설턴트 정동기
|
