얼마전에 지하철 5호선에 탔다가 재미있는 광고를 봤다.
" 김대리와 술자리 대신 **대학을 선택했다. 한가지 직업으로만살 수 없는 시대. 이제 평생공부는 선택이 아니라 생존입니다."
최근에 세태를 잘 풍자한 말이다. 종신 고용풍토가 무너진 일본에서는 길어지는 노후에 대비해서 제2인생을 위한 커리어 개발을 위해 각종 자격 취득에 열을 올리고 있다고 한다.
'재테크도 필요없다. 커리어 개발만이 필요하다. 궁극적인 목표는 자신이 가치를 올리는 일. 정년 이후에도 일할 수 있도록 커리어를 쌓으라!"고 조언한다. 바야흐로 커리어의 시대가 도래했다.
얼마전 조사에 의하면 우리나라에서 경력개발제도를 4기업중 1기업의 빈도로 도입하고 있다고 한다. 그러나 실제로 "입사로부터 퇴직까지의 경력경로를 개인과 조직이 함께 설계하고 장기적 관점에서 관리해 나가는 종합적 인적자원개발 시스템" 이라는 본래의 관점에서 행해지고 있는 곳은 그리 많지 않으리라고 생각한다.
직군의 분류와 직무순환기준의 선에서 운영하는 것을 가지고 마치 제도 도입을 하고 있다고 착각할 수도 있기 때문이다. 형식적인 자기신고제도, 제한된 상사와의 면담, 직무순환이 경우도 정기적으로 회사측 입장에서의 인사이동에 국한하는 등 인사관리 선에서 머무르는 것은 물론 경력경로(커리어패스)도 결국 회사가 회사입장에서 설계하고 그것을 선택하도록 강요하는 것에 지나지 않는 경우가 많을 것으로 추측된다.
이러한 현상은 아직도 우리나라의 인사제도가 성장주의 시대의 인사제도의 영향이 크기 때문이라고 볼 수 있다. HRM, HRD의 본질은 무엇인가? 커리어란 무엇인가? 인간의 본질이란, 동기 부여란 무엇인가? 그를 위해서는 무엇을 해야하고 무엇을 필요로 하는지 본질적 입장에서 생각하는 경우는 극히 드문것이 현실이다. 대개의 경우 우리 회사도 이렇게 좋은 하드적(?)제도를 갖추고 있다는 선에서결과는 별로 신경을 쓰지 않는 것은 아닌가? 결국 무엇 때문에 실시하는 제도인가? 조직에 그 제도가 어떤 의미를 부여하는가? 개인에게는 경력개발의 어떤 의미가 있는가? 하는 것이 본질적으로 거론되지 못하고 제도로서만 존속하고 있지는 않은 것인지 돌아볼 필요가 있다.
최근의 경력이론에서는 커리어는 그 사람의 삶의 방식, 일을 중심으로한 인생이 의미로 해석하는 경향이 있으며 커리어 개발, 즉 경력개발이란 자신이 경력을 어떻게 전개하여 자신이 바라는 경력인생, 즉 일을 중심으로한 인생을 전개하는가의 프로세스라고 해석한다. 여기서 일은 단순히 직무수행에만 그치지 않고 보수가 수반되지 않는 활동, 즉 문화활동, 종교, 정치활동, 봉사활동 등을 포괄적으로 포함하고 있다. 결과적으로 커리어란 과거의 직무경력과 경험에서 그치는 것이 아니고 과거 속에서 무엇을 얻었는가 하는 점이 중요하며 장래 어떤 일을 선택하고 그것이 자신이 인생에 어떤 의미가 있는지 확인할 필요가 있는 것이다.
앞서 말한 경력개발제도가 진정한 의미의 제도로서 시행되기 위해서는 보다 더 개인에 대해 이해가 필요할 것이다. 즉 자신의 장래 무엇이 되고 싶은가? 자신에게 있어 일한다는 것은 무슨 의미인가? 왜 이 회사에서 일하고 내 장래는 어떻게 될 것인가? 하는 물음에 스스로 답을 하는 등 보다 커리어를 자기 자신의 문제로 생각하여햐 할 것이다.
" Who am I?" "Where to go?" "How to get there?" 의 3가지 의문에 대해 답을 찾아 가는 프로세스가 경력개발이라 할 수 있는 것이다.
그러나 대개이 경우는 이를 단순한 직무경력에 국한하거나 직장이 이동, 즉 전직 등으로 해석하여 개인이 내면적인 탐구에 충실하지 않은 경우가 대부분이며 회사주도이 경력개발제도로 그치고 마는 것이 실상이다.
기업의 생산성을 올리는 것이 절대절명의 과제가 되어 각사는 핵심인력을 확보하기 위해 안간힘을 쓰고있다. 그러나 실제 역량이란 눈에 보이는 기술이나 지식보다도 보이지 않는 부분, 즉 동기나 자기이 특질에서부터 나오는 성과가 더욱 크다고 한다. 아무리 훌륭한 인재를 확보했다 하더라도 그 사람의 감취진 자신에 대한 긍정적 개념, 동기, 잘하려는 의지 등이 결여되면 생산성이 떨어질 수 밖에 없는 것이다.
이제 인사스텝도 인간에 대해서 보다 더 깊이 이해해야 한다. 교육이전에 사람의 본질에 대해 이해해야 한다. 심리학을 알아야하고 매슬로우의 이론을 알아야 하며 로저스의 fully functioned human에 대해서 깊은 이해가 필요하다. 과거와 같이 정해진 프로세스에서 일하는 것이 아니라 개인이 갖고 있는 감춰진 능력과 동기까지 올인하기 위해서는 보다 더 인간의 기본을 이해할 필요가 있다. 제도로서 시스템으로서 접근하는 한 개인은 자신의 베스트를 다하지 않는다. 조직을 위해서 인재를 보호하고 중요시 여기는 것이 아닌 직원 개인을 위하여 그를 지원하고 중요시 여겨야 한다. 기업의 인간관이 변해야 한다.
직원 동기부여가 결국은 기업의 생산성에 직결되는 것이라면 개인이 무엇에 만족해 하고 무엇을 바라고 하는 것을 알기 위해서는 한 사람 한 사람의 인생에 대해 접근하지 않고는 해답을 얻을 수 없다. 왜 모든 개인이 같은 목표여햐 하고 같은 인생을 산다고 전제해야 하는가? 개인과 조직은 반드시 목표가 같지 않으면 안되는가? 진정한 로얄티는 어디서 나오는 것인가?
이제 우리도 조직과 개인의 공생의 시대로 들어가야 한다. 경력개발이 회사가 정한 경로를 따라 가는 것이 아닌 개인과 기업과의 간계에서 상호 공생관계를 구축하면서 노력해간다는 전제가 필요한 것이다. 자신의 인생의 주인은 자신인데 당연히 자신을 위한 길이라면 많은 열정을갖고 임할 것이라는 것은 자명한 일이다. 조직의 활성화는 개인과 조직이 상호 윈윈의 관계에서 경력개발을 해나갈 때 달성되는 것이라고 생각된다.
흔히 경력개발 교육을 이야기하면 대개의 담당자는 생산성을 높이는 교육이 아니면 안된다고 생각하기 쉽다. 즉 개인의 이득과 기업의 이득이 서로 다르다는 인식이 팽배하다.
이제 우리는 과거의 성장주의 시대의 낡은 인식에서 벗어나야 한다. 개인과 기업의 이득은 다르지 않다라는 전제에서 출발해야 한다. 조직 안에서 개인이 존중되고 그러한 조직을 개인이 존중하는 상호 신뢰 풍토를 조성해야 한다. 직업 이론에 의하면 자기 존중감이 가장 중요하다고 한다.
바로 조직 내에서 자기가 신뢰받고 잇다고 느낄 때 본인은 자기 다움을 표현하기 시작하게 되고 그것이 바로 퍼스낼리티. 즉 개성이며, 그 개성이 기업의 창조력의 원천인 것이다.
이제 경력개발에 대한 인식의 변화가 필요하다.기업과 개인의 인식의 변화가 필요하다. 인사담당자의 인간의 근본에 대한 인식이 필요하다.이러한 변화를 위해서 도입된 것이 바로 경력개발 연수며 커리어 카운슬링 교육이다.
개인이 자신을 이해하고 자신과 기업 간의 상호이해를 추구하면서 진정한 자신의 경력개발 방향을 생각하는 것은 기업의 창조적 경영을 위한 중요한 요소이다.
개인의 이해관계가 회사와 다르지 않드시 경력개발 연수가 더 이상 회사 방향에 반하는 것이 아닌 것을 알게 될 때 우리는 새로이 태어난 창조력이 넘치는 사원들의 역량을 확인하게 될 것이다.
그동안 감춰진 동기 속에서 머무르고 잇었던 개인의 넘치는 개성과 모든 것을 던져 달성하고자 하는 매슬로우의 5단계의 자아실현의 단계에서 얻을 수 있는 가공할 위력을 확인할 수 있을 것이다.
창조적 경영의 열쇠. 그것은 바로 경력개발에 대한 인식의 변화에서 출발한다고 할 수 있다.
컨설턴트 오영훈
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